V rámci přípravy na pohovor často hledáme různé tipy, jak na personalistu zapůsobit. Narazit můžeme třeba na tento výrok: “Personalistovi stačí jediný pohled a je mu jasné, jestli se do jejich týmu hodíte, nebo ne,” uvádí expert v článku Pelikánové (2024) na serveru Proženy.cz. Opravdu dokáže personalista z prvního dojmu zjistit, zda se na pozici hodíme?
První dojem sice může být v některých případech relativně přesný (Schmid Mast et al., 2011), avšak většinou je ovlivněn různými předsudky a zkresleními. Personalistu může ovlivnit třeba vzhled kandidáta, jeho neverbální projev nebo osobnostní rysy, které ale nemusí s pracovním výkonem souviset. Výzkum Buijsrogge a kolektivu (2020) ukazuje, že lidé, kteří jsou často stigmatizováni kvůli svému vzhledu, mají menší šanci na přijetí než stejně kvalifikovaní lidé bez tohoto stigmatu. Určitou roli hraje i podobnost s personalistou – uchazeči stejného pohlaví či etnického původu často získávají vyšší hodnocení (Judge et al., 2000).
Personalisté si také mohou vytvořit první dojem o uchazeči ještě před osobním setkáním, například na základě životopisu (Wingate & Bourdage, 2019). I když se pak uchazeč během pohovoru chová jinak, první dojem často zůstává rozhodujícím faktorem (Nordstrom, Hall & Bartels, 1998). Tento dojem pak může ovlivnit průběh celého pohovoru, když personalisté směřují své otázky spíše tak, aby svůj první dojem potvrdili (Judge et al., 2000). Tím se pak snižuje objektivita pohovoru a zhoršuje schopnost personalisty vybrat opravdu nejvhodnějšího kandidáta.
Podle Pletzera a Abrahamse (2025) je navíc klíčovým osobnostním rysem, který nejlépe předpovídá budoucí pracovní výkon, svědomitost. Tu ale není možné spolehlivě rozpoznat ani během krátkého pohovoru (Barrick et al., 2000; Schmid Mast et al., 2011). Tím pádem rozhodně nestačí pár sekund, abychom byli schopni spolehlivě odhadnout schopnosti člověka ani jeho budoucí pracovní výkon.
Tvrzení, že personalista během několika sekund přesně pozná vhodnost kandidáta, je tedy patrně přehnané. Výzkumy ale naznačují, že personalisté dokáží lépe než běžná populace odhadnout celkové rysy osobnosti kandidáta a případně i rozpoznat lhaní uchazeče (Schmid Mast et al., 2011). I autoři této studie nicméně varují před zkreslením, které vzniká kvůli předsudkům a subjektivnímu posuzování a které může výrazně snižovat přesnost prvních dojmů a celkovou objektivitu hodnocení kandidáta (Schmid Mast et al., 2011).
Závěrem lze říci, že ani personalistovi nestačí jediný pohled, ačkoliv jeho první dojem může být přesnější než první dojem běžné populace. První dojem bývá zkreslený třeba předsudky a může negativně ovlivnit objektivitu pohovoru. Během pár sekund nemůžeme spolehlivě posoudit vhodnost kandidáta a v rámci pohovoru je důležité nenechat se prvním dojmem zaslepit a zjistit o kandidátovi více informací.
Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53(4), 925-951. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2000.tb02424.x
Buijsrogge, A., Duyck, W., & Derous, E. (2020). Initial impression formation during the job interview: anchors that drive biased decision-making against stigmatized applicants. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(2), 305–318. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1833980
Judge, T. A., Cable, D. M., & Higgins, C. A. (2000). The employment interview: A review of recent research and recommendations for future research. Human resource management review, 10(4), 383-406. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(00)00033-4
Nordstrom, C. R., Hall, R. J., & Bartels, L. K. (1998). First impressions versus good impressions: The effect of self-regulation on interview evaluations. The Journal of Psychology, 132, 477–491. https://doi.org/10.1080/00223989809599281
Pelikánová, J. (2024). Neukazujte chlupatá lýtka a neopírejte se o židli! Pracovní pohovor vám může prohrát prvních 30 vteřin. Proženy.cz. [1.4.2025] Dostupné z: https://www.prozeny.cz/clanek/zdravi-a-zivotni-styl-etiketa-na-pracovnim-pohovoru-96089
Pletzer, J. L., & Abrahams, L. (2025). Personality and job performance: A review of trait models and recent trends. Current Opinion in Psychology, 65, 102054. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2025.102054
Schmid Mast, M., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How accurate are recruiters' first impressions of applicants in employment interviews?. International journal of selection and assessment, 19(2), 198-208. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2011.00547.x
Wingate, T. G., & Bourdage, J. S. (2019). Liar at first sight? Early impressions and interviewer judgments, attributions, and false perceptions of faking. Journal of Personnel Psychology, 18(4), 177. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000232
Je pravda, že usmívání se během pohovoru může mít na hodnocení uchazeče příznivý vliv. Aktuální zjištění však univerzálnost této rady nepodporují. Ukazuje se, že úsměv působí příznivě jenom za určitých podmínek.
"Během pandemie COVID-19 silně posílil trend práce z domova. Více zaměstnanců přeneslo kancelář do svých domovů a firmy zvažují využití home office i do budoucna. iDNES.cz (2021) však přichází s tvrzením, že u dlouhodobého HO dramaticky klesá produktivita zaměstnanců..."