Mýtus: Čím větší diverzita v týmu, tím lepší výsledky

1. května 2015

„Čím pestřejší je složení pracovního týmu, tím lepších výsledků firma dosahuje.“, tvrdí server Podnikatel.cz (Knížková, 2014). O tom, že by takový vztah mezi diverzitou a výkonem platil univerzálně, však neexistují dostatečné důkazy. Záleží především na tom, o jaký typ diverzity se jedná (pohlaví, věk, pracovní zkušenosti, osobnostní dispozice, kultura či etnicita, aj.), jaká je míra diverzity, jaké činnosti tým vykonává a jaká je jeho struktura (Haas, 2010; Murray, 1989, Roberson & Park, 2007). Níže uvádíme několik stručných ilustrací toho, že tento výrok zdaleka nemusí platit všeobecně.

Věkovou pestrost týmu dávají někteří autoři do přímé souvislosti s výkonem - avšak jen tehdy, kdy je činností týmu řešení komplexních problémů a rozhodnutí (Wegge, Roth, Neubach, Schmidt & Kanfer, 2008), či poskytování zákaznického servisu (Haas, 2010) - to však platí pouze v případě, kdy není věková rozmanitost příliš velká. Důležitou roli hraje i případný výskyt věkové diskriminace v rámci organizace - její přítomnost výkonnosti týmu škodí a více se jí daří spíše ve věkově rozmanitějších týmech (Kunze, Boehm & Bruch, 2011).

Ani v případě rovného zastoupení obou pohlaví v rámci týmu nelze hovořit o jednoznačně kladném vlivu na jeho výkonnost. Podle Bowerse, Pharmera & Salase (2000) či Webbera & Donahua (in van Knippenberg & Schippers, 2007) není mezi výkonností a složením týmu dle pohlaví žádná souvislost. Jiní hovoří o kladné souvislosti, a to pouze v případě, že firemní kultura a strategie vytváří dostatečně podpůrné prostředí (Dwyer, Richard & Chadwick, 2003) - tito autoři se ovšem věnovali pouze pracovníkům na manažerských pozicích. Jimi nalezená souvislost nemusí být zobecnitelná na pracovníky na odlišných pozicích.

Konečně, podle Watsona, Kumara a Michaelsena (1993) není vztah mezi kulturní diverzitou a výkonností týmu průkazný, ke stejnému konstatování došli i Carter, D'Souza, Simkins a Simpson (2010) v případě diverzity etnické. Neměli bychom však zapomínat, že samotná přítomnost etnické (kulturní) rozmanitosti je jen jedním z prvků organizace - neméně důležité je, jak sami zaměstnanci vnímají přístup firmy k diverzitě. Výzkum Averyho, McKaye, Wilsona a Tonidandela (2007) ukázal, že subjektivně pociťovaný nedostatečný důraz na toleranci k etnické diverzitě ze strany zaměstnavatele může u pracovníka příslušné etnické menšiny vést k vyššímu absentérství.

Nelze tedy jednoznačně tvrdit, že pestřejší složení týmu vede k vyššímu výkonu. Vzhledem ke komplexnosti problému doporučujeme zdržet se obecných tvrzení - svou nezastupitelnou roli hrají jak typ a míra diverzity, tak i branže, firemní kultura či klima na pracovišti.

Zdroje:

Avery, D. R., McKay, P. F., Wilson, D. C., & Tonidandel, S. (2007). Unequal attendance: The relationships between race, organizational diversity cues, and absenteeism. Personnel Psychology, 60(4), 875-902.

Carter, D. A., D'Souza, F., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2010). The gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm financial performance. Corporate Governance: An International Review, 18(5), 396-414.

Dwyer, S., Richard, O. C., & Chadwick, K. (2003). Gender diversity in management and firm performance: the influence of growth orientation and organizational culture. Journal of Business Research, 56(12), 1009-1019.

Haas, H. (2010). How can we explain mixed effects of diversity on team performance? A review with emphasis on context. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(5), 458-490.

Knížková, J. (2014). Dejte do vedení své firmy gaye, budete mít lepší výsledky. Podnikatel.cz [online]. [cit. 2015-03-22]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/dejte-do-vedeni-sve-firmy-gaye-budete-mit-lepsi-vysledky/

Kunze, F., Böhm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and performance consequences - a cross organizational study. Journal of organizational behavior, 32(2), 264-290.

Murray, A. I. (1989). Top management group heterogeneity and firm performance. Strategic Management Journal, 10(1), 125-141.

Roberson, Q. M., & Park, H. J. (2007). Examining the link between diversity and firm performance the effects of diversity reputation and leader racial diversity. Group & Organization Management, 32(5), 548-568.

van Knippenberg, D., & Schippers, M. C. (2007). Work group diversity. Annu. Rev. Psychol., 58, 515-541.

Watson, W. E., Kumar, K., & Michaelsen, L. K. (1993). Cultural diversity's impact on interaction process and performance: Comparing homogeneous and diverse task groups. Academy of management journal, 36(3), 590-602.

Wegge, J., Roth, C., Neubach, B., Schmidt, K. H., & Kanfer, R. (2008). Age and gender diversity as determinants of performance and health in a public organization: the role of task complexity and group size. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1301.

Autor

Adam Ťápal, Stanislav Konečný, Linda Sýkorová

Sdílení článku

Více článků

Přehled všech článků

Používáte starou verzi internetového prohlížeče. Doporučujeme aktualizovat Váš prohlížeč na nejnovější verzi.

Další info