Mýtus: Čím větší diverzita v týmu, tím lepší výsledky

1. 5. 2015 Adam Ťápal, Stanislav Konečný, Linda Sýkorová

„Čím pestřejší je složení pracovního týmu, tím lepších výsledků firma dosahuje.“, tvrdí server Podnikatel.cz (Knížková, 2014). O tom, že by takový vztah mezi diverzitou a výkonem platil univerzálně, však neexistují dostatečné důkazy. Záleží především na tom, o jaký typ diverzity se jedná (pohlaví, věk, pracovní zkušenosti, osobnostní dispozice, kultura či etnicita, aj.), jaká je míra diverzity, jaké činnosti tým vykonává a jaká je jeho struktura (Haas, 2010; Murray, 1989, Roberson & Park, 2007). Níže uvádíme několik stručných ilustrací toho, že tento výrok zdaleka nemusí platit všeobecně.

Věkovou pestrost týmu dávají někteří autoři do přímé souvislosti s výkonem - avšak jen tehdy, kdy je činností týmu řešení komplexních problémů a rozhodnutí (Wegge, Roth, Neubach, Schmidt & Kanfer, 2008), či poskytování zákaznického servisu (Haas, 2010) - to však platí pouze v případě, kdy není věková rozmanitost příliš velká. Důležitou roli hraje i případný výskyt věkové diskriminace v rámci organizace - její přítomnost výkonnosti týmu škodí a více se jí daří spíše ve věkově rozmanitějších týmech (Kunze, Boehm & Bruch, 2011).

Ani v případě rovného zastoupení obou pohlaví v rámci týmu nelze hovořit o jednoznačně kladném vlivu na jeho výkonnost. Podle Bowerse, Pharmera & Salase (2000) či Webbera & Donahua (in van Knippenberg & Schippers, 2007) není mezi výkonností a složením týmu dle pohlaví žádná souvislost. Jiní hovoří o kladné souvislosti, a to pouze v případě, že firemní kultura a strategie vytváří dostatečně podpůrné prostředí (Dwyer, Richard & Chadwick, 2003) - tito autoři se ovšem věnovali pouze pracovníkům na manažerských pozicích. Jimi nalezená souvislost nemusí být zobecnitelná na pracovníky na odlišných pozicích.

Konečně, podle Watsona, Kumara a Michaelsena (1993) není vztah mezi kulturní diverzitou a výkonností týmu průkazný, ke stejnému konstatování došli i Carter, D'Souza, Simkins a Simpson (2010) v případě diverzity etnické. Neměli bychom však zapomínat, že samotná přítomnost etnické (kulturní) rozmanitosti je jen jedním z prvků organizace - neméně důležité je, jak sami zaměstnanci vnímají přístup firmy k diverzitě. Výzkum Averyho, McKaye, Wilsona a Tonidandela (2007) ukázal, že subjektivně pociťovaný nedostatečný důraz na toleranci k etnické diverzitě ze strany zaměstnavatele může u pracovníka příslušné etnické menšiny vést k vyššímu absentérství.

Nelze tedy jednoznačně tvrdit, že pestřejší složení týmu vede k vyššímu výkonu. Vzhledem ke komplexnosti problému doporučujeme zdržet se obecných tvrzení - svou nezastupitelnou roli hrají jak typ a míra diverzity, tak i branže, firemní kultura či klima na pracovišti.

Zdroje:

Avery, D. R., McKay, P. F., Wilson, D. C., & Tonidandel, S. (2007). Unequal attendance: The relationships between race, organizational diversity cues, and absenteeism. Personnel Psychology, 60(4), 875-902.

Carter, D. A., D'Souza, F., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2010). The gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm financial performance. Corporate Governance: An International Review, 18(5), 396-414.

Dwyer, S., Richard, O. C., & Chadwick, K. (2003). Gender diversity in management and firm performance: the influence of growth orientation and organizational culture. Journal of Business Research, 56(12), 1009-1019.

Haas, H. (2010). How can we explain mixed effects of diversity on team performance? A review with emphasis on context. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(5), 458-490.

Knížková, J. (2014). Dejte do vedení své firmy gaye, budete mít lepší výsledky. Podnikatel.cz [online]. [cit. 2015-03-22]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/dejte-do-vedeni-sve-firmy-gaye-budete-mit-lepsi-vysledky/

Kunze, F., Böhm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and performance consequences - a cross organizational study. Journal of organizational behavior, 32(2), 264-290.

Murray, A. I. (1989). Top management group heterogeneity and firm performance. Strategic Management Journal, 10(1), 125-141.

Roberson, Q. M., & Park, H. J. (2007). Examining the link between diversity and firm performance the effects of diversity reputation and leader racial diversity. Group & Organization Management, 32(5), 548-568.

van Knippenberg, D., & Schippers, M. C. (2007). Work group diversity. Annu. Rev. Psychol., 58, 515-541.

Watson, W. E., Kumar, K., & Michaelsen, L. K. (1993). Cultural diversity's impact on interaction process and performance: Comparing homogeneous and diverse task groups. Academy of management journal, 36(3), 590-602.

Wegge, J., Roth, C., Neubach, B., Schmidt, K. H., & Kanfer, R. (2008). Age and gender diversity as determinants of performance and health in a public organization: the role of task complexity and group size. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1301.