Mýtus: U dlouhodobého home office klesá produktivita práce

1. 6. 2022

Mýtus

U dlouhodobého home office klesá produktivita práce

Během pandemie COVID-19 silně posílil trend práce z domova. Více zaměstnanců přeneslo kancelář do svých domovů a firmy zvažují využití home office (HO) i do budoucna. iDNES.cz (2021) však přichází s tvrzením, že u dlouhodobého HO dramaticky klesá produktivita zaměstnanců. Tento závěr byl vyvozen metodou Barev života, kterou však není možné považovat za validní (viz Cígler & Mafková, 2013).

Podle zjištění některých studií produktivita u HO klesá (Kitagawa et al., 2021), jiné poukazují na to, že HO s produktivitou nesouvisí, nebo produktivita roste, a to i dlouhodobě (Russo et al., 2021; Deole et al., 2021). Existuje několik faktorů, které ovlivňují produktivitu při práci z domova.

Prvním je typ prováděných úkolů. Podle Dutchera (2012) je vyšší produktivita mimo pracoviště spojována s řešením kreativních úkolu, kdežto u rutinních, jednoduchých je produktivita nižší. Druhým faktorem jsou přesvědčení pracovníka o HO. Pokud zaměstnanci vnímající práci z domova jako schopnost, se kterou se lidé rodí, jsou náchylnější k prožívání negativních emocí spojených s takovou prací, což následně podkopává jejich produktivitu, na rozdíl od zaměstnanců vnímajících práci z domova jako schopnost, kterou je možné se naučit a rozvíjet (Howe & Menges, 2021).

Třetím faktorem je dobrovolnost. V online experimentu Brüggen a kol. (cit. dle Monteiro et al., 2021) zjistili, že při dobrovolné volbě práce z domova, neměl HO vliv na individuální produktivitu. Možnost vybrat si místo k práci dává zaměstnanci větší pocit autonomie v tom, jak, kdy a jakou práci udělá. S autonomií zaměstnanců pak dle studií roste pracovní motivace (Nie et al., 2015). Čtvrtým faktorem je samotné prostředí. Dobré fyzické podmínky (přizpůsobené pracoviště doma) a dostupnost nezbytných nástrojů a vybavení jsou důležitými faktory vnímané pracovní produktivity (Mihalca et al., 2021).

Vztah mezi produktivitou a HO tedy není pouze negativní. Kromě podmínek na straně pracovníka a prostředí, je důležité i naplnění potřeb zaměstnanců ze strany organizace. Keller a kol. (2020) zjistili, že získání podpory ze strany organizace mělo pozitivní vliv na produktivitu zaměstnanců pracujících na HO. Zaměstnanci pracující z domova potřebují spíše sociální podporu a poskytnutí pracovní motivace, aby se vypořádali se splýváním rodinného a pracovního života, než zatížení úkoly a sledování ze strany nadřízených (Wang et al., 2021). Pokud si zaměstnanci sami zvolí HO, vnímají podporu od organizace a cítí, že jsou práci z domova schopni zvládnout, jejich produktivita pravděpodobně klesat nebude.

Seznam zdrojů:

Cígler, H., & Mafková, J. (2013). Metoda barvově-slovních asociací (takzvané Barvy života) není diagnostickým nástrojem. Testfórum, 2(2), 15-27. https://doi.org/10.5817/TF2013-2-9

Dutcher, E. G. (2012). The effects of telecommuting on productivity: An experimental examination. The role of dull and creative tasks. Journal of Economic Behavior & Organization, 84(1), 355-363. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jebo.2012.04.009

Deole, S. S., Deter, M., & Huang, Y. (2021). Home Sweet Home: Working from home and employee performance during the COVID-19 pandemic in the UK. ssrn. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3792236

Dutcher, E. G. (2012). The effects of telecommuting on productivity: An experimental examination. The role of dull and creative tasks. Journal of Economic Behavior & Organization, 84(1), 355-363. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2012.04.009

Howe, L. C., &; Menges, J. I. (2021). Remote work mindsets predict emotions and productivity in home office: A longitudinal study of knowledge workers during the Covid-19 pandemic. Human - Computer Interaction:Epub ahead of print. https://doi.org/10.1080/07370024.2021.1987238

iDNES (2021, 12 April). U dlouhodobé home office dramaticky klesá produktivita práce, tvrdí analýza. https://www.idnes.cz/ekonomika/domaci/home-office-prace-na-dalku-kancelar-produktivita.A210408_144512_ekonomika_mato

Keller, A. C., Knight, C., & Parker, S. K. (2020). Boosting job performance when working from home: Four key strategies. Society for industrial and organizational psychology. Retrieved fromhttps://www.siop.org/Research-Publications/Items-of-Interest/ArtMID/19366/ArticleID/4600/Boosting-Job-Performance-When-Working-from-Home-Four-Key-Strategies?utm_source=Social&utm_medium=Posts&utm_campaign=RemoteWork

Kitagawa, R., Kuroda, S., Okudaira, H., & Owan, H. (2021). Working from home: Its effects on productivity and mental health. Research Institute of Economy, Trade and Industry. Retrieved from https://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/21e024.pdf

Mihalca, L., Irimiaş, T., & Brendea, G. (2021). Teleworking during the COVID-19 pandemic: determining factors of perceived work productivity, job performance, and satisfaction. Amfiteatru Economic, 23(58), 620-636. Retrieved from https://www.ceeol.com/search/article-detail?id=973325

Monteiro, N. P., Straume, O. R., & Valente, M. (2021). When does remote electronic access (not) boost productivity? Longitudinal evidence from Portugal. Information Economics and Policy, 56, 100923. https://doi.org/10.1016/j.infoecopol.2021.100923

Nie, Y., Chua, B. L., Yeung, A. S., Ryan, R. M., & Chan, W. Y. (2015). The importance of autonomy support and the mediating role of work motivation for well‐being: Testing self‐determination theory in a Chinese work organisation. International Journal of Psychology, 50(4), 245-255. https://doi.org/10.1002/ijop.12110

Russo, D., Hanel, P. H., & van Berkel, N. (2021). Understanding Developers Well-Being and Productivity: A Longitudinal Analysis of the COVID-19 Pandemic. arXiv preprint. https://doi.org/doi:10.48550/arXiv.2111.10349

Wang, B., Liu, Y., Qian, J. and Parker, S.K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology: An International Review, 70(1), 16-59. https://doi.org/10.1111/apps.12290

Autoři:

Dominika Tomšíková, Valentína Cviková, Lucie Hamarová