Mýtus: Pracovní pohovory nepomohou vybrat vhodného kandidáta

18. 2. 2019

Mýtus:

Pracovní pohovory nepomohou vybrat vhodného kandidáta

Internetový server EuroZpravy.cz (2017) ve svém článku uvádí, že jsou pracovní pohovory „naprosto k ničemu“. Vychází přitom ze studie Jasona Dana a kol. (2013), podle níž jsou informace získané na základě pohovoru neadekvátní pro předpovídání budoucího úspěchu kandidáta v zaměstnání. Redaktoři hovoří dokonce o škodlivosti pohovorů. Uchazeč podle nich vzbudí během krátkého kontaktu v posuzovateli dojmy, které vůbec nemusejí být pravdivé. Pozorovatel přesto spoléhá na svou schopnost vytvořit si z rozhovoru o druhém člověku přesný obrázek. Vzhledem ke zkreslením však údajně není jeho úsudek pro výběr nejlepšího kandidáta dostačující.

Ačkoli článek na servru EuroZprávy.cz hovoří o pracovních pohovorech obecně, původní studie Dana, Dawese a Petersona (2013) se zabývá pouze pohovory nestrukturovanými (tj. takovými, u nichž nejsou předem stanoveny otázky, na které je potřeba se zeptat). Dle Dana vede tento typ pohovorů k získání přemíry informací, v nichž je obtížné se orientovat. Absence pevné struktury pak může zapříčinit upřednostňování některých zjištění a opomíjení jiných (např. vyhledávání informací, které podporují naše dojmy a přehlížení takových, které je vyvracejí).

Jedním z ukazatelů kvality způsobu výběru zaměstnanců je prediktivní validita, která vypovídá o jeho schopnosti předpovídat budoucí pracovní výkon. Dosahuje hodnot od -1 do 1. Čím je prediktivní validita bližší hodnotě 1, tím lépe metoda předpovídá výkon. Co se týče strukturovaných pohovorů, Hunter (1998) ve své studii uvádí prediktivní validitu výběrových pracovních pohovorů 0,51. Vyšší validitu podle něj nabízejí pouze tzv. Work Sample testy, kdy uchazeči přímo předvádějí práci, kterou mají vykonávat. Podobné výsledky nabízí také studie Huffcutta, Culbertsona a Weyhraucha (2014), kde prediktivní validita strukturovaného pohovoru dosahovala hodnoty 0,69. V Hunterově studii nedopadl špatně ani nestrukturovaný pohovor, jeho prediktivní validita dosahovala hodnoty 0,38. U Huffcutta a jeho kolegů měl však tento typ pohovoru prediktivní validitu jen 0,20. Nestrukturovaný pohovor tedy nemusí být spolehlivým způsobem výběru zaměstnanců. Každopádně je však prediktivní validita strukturovaných i nestrukturovaných pohovorů kladná. To znamená, že výběr s využitím pohovoru je přesnější než úplně náhodný výběr. Strukturovaný pracovní pohovor pak dokonce patří mezi vůbec nejpřesnější metody výběru.

Dana a kol. (2013) ve svém článku dále uvádí, že nestrukturovaný pohovor neposkytuje lepší představu o uchazeči než například reference či uchazečovi předchozí zkušenosti. Zaměříme-li se však na prediktivní validitu těchto metod v Hunterově (1998) metanalýze, zjistíme, že reference dosahují u prediktivní validity pouze hodnoty 0,26 a zkušenosti dokonce jen 0,18. Ve skutečnosti nám tedy i nestrukturovaný pohovor poskytuje podobně přesné nebo dokonce přesnější odhadnutí budoucího pracovního výkonu uchazeče nežli reference a předchozí pracovní zkušenost.

Jak je možné, že studie Dana a kol. (2013) přináší odlišné výsledky než zmiňované meta-analýzy? Nebyla prováděna se skutečnými personalisty a uchazeči o práci, ale se studenty. Otázky kladlo a „uchazeče“ posuzovalo 76 studentů, kteří se přihlásili na základě inzerátu a za účast dostali finanční odměnu. Uchazeče o práci hrálo při všech rozhovorech jiných pět placených studentů. Výkonovým kritériem, podle kterého byla posuzována kvalita predikce, byl studijní průměr dotazovaných. Otázkou tak je, do jaké míry lze závěry takové studie zobecňovat na skutečné pracovní výběrové pohovory, které jsou vedeny zkušeným personalistou, kde jsou uchazeči motivováni k získání práce a kde se predikuje pracovní, nikoliv studijní výkon. Dle našeho názoru mají větší váhu metaanalýzy zahrnující desítky studií pracujících se vzorky z reálných pracovních pohovorů. Ty ukazují, že pracovní pohovory nejsou zbytečné.

Zdroje

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, 8(5), 512.

EuroZprávy.cz. (2017). Pracovní pohovory? Naprosto zbytečné, dokonce mohou být velmi škodlivé. Staženo 18. dubna 2018 z http://domaci.eurozpravy.cz/zivot/187227-pracovni-pohovory-naprosto-zbytecne-dokonce-mohou-byt-velmi-skodlive/

Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262.)

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297-309.

Autoři

Michaela Ladmanová, Jakub Nováček, Vojtěch Odvárka, Barbora Šenovská