Mýtus: Zaměstnanci jsou hodnoceni jenom z 10 % podle svého skutečného pracovního výkonu a z 90 % podle toho, jak se dokáží prodat

20. 5. 2017 Monika Heinigová, Aneta Kuncová a Pavla Zelenáková

V literatuře se můžeme setkat s tvrzením, že „zaměstnanci jsou hodnoceni jenom z 10 % podle svého skutečného pracovního výkonu a z 90 % podle toho, jak se dokáží prodat“ (Wehrle, 2011, p. 25). Mýtus je šířen i v dalších médiích, které z knihy čerpají (např. Sovová, 2011). Wehrle (2011) nedefinuje, co myslí slovem hodnocení. Z kontextu odvozujeme, že se jedná o výši finanční odměny.

Tvrzení považujeme za mýtus, protože neexistují důkazy, že by dovednost „prodat se“ ovlivňovala výši finanční odměny právě z 90-ti %, ani že by měla pro výši finančního ohodnocení klíčový vliv. Autor mýtu Wehrle (2011) sice odkazuje na nějaké studie z USA, ale uváděné procentuální hodnoty nepodkládá žádnou konkrétní dohledatelnou studií.

Argumentem ve prospěch mýtu by mohly být studie zkoumající výši platu ve vztahu k některým proměnným, které mohou souviset se schopností a příležitostí zaměstnance „prodat se“. Například proaktivita souvisí s iniciativou člověka, určuje to, zda člověk dokáže vytvářet a ovlivňovat situace a pracovní prostředí tak, aby mu pomohly v kariérním postupu (Seibert et al., 1999). Ve studii od Ng et al. (2005) se ale prokázal jen slabý vztah mezi proaktivitou a platem a ve studii od Rode et al. (2008) se vztah nepotvrdil vůbec. Nebyla také prokázána souvislost mezi příležitostí zaměstnance projevit se a platem (Thacker, 1995).

Dalším argumentem ve prospěch mýtu by mohlo být, že zaměstnanci využívající určité přesvědčovací techniky mají i vyšší plat. Ve studii zaměřené na vyjednávání o platu nově nastupujících pracovníků se ukázalo, že zaměstnanci vyjednávající o nástupním platu získali v průměru o 5000 dolarů vyšší roční plat, než kolik byla původní nabídka (Marks & Harold, 2011). 5000 dolarů tvoří cca. 10 % z průměrné roční mzdy v USA (Bureau of Labor Statistics, 2016) a i nejúčinnější z vyjednávacích strategií ovlivnila dle studie vyjednané zvýšení platu jen z cca. 10 % (Marks & Harold, 2011). Celkovou výši platu tedy zvolená přesvědčovací technika ovlivnila jen zhruba z 1 %.

Wehrle (2011) svým tvrzením také zanedbává vliv dalších faktorů ovlivňujících výši odměny zaměstnanců. S výší mzdy totiž dle výzkumů souvisí například pracovní zkušenosti, úroveň vzdělání, věk i pohlaví zaměstnance, z osobnostních charakteristik působí pozitivně na výši mzdy extroverze a kognitivní schopnosti zaměstnance, naopak negativně působí zaměstnancova přívětivost (Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Rode, Arthaud‐Day, Mooney, Near, & Baldwin, 2008). 

Zdroje

Bureau of Labor statistics (2016). May 2016 National Occupational Employment and Wage Estimates – United States. Bls.gov [Online] [cit. 2018-02-19]. Retrieved from https://www.bls.gov/oes/2016/may/oes_nat.htm#00-0000

Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta‐analysis. Personnel psychology, 58(2), 367-408.

Marks, M., & Harold, C. (2011). Who asks and who receives in salary negotiation. Journal of Organizational Behavior, 32(3), 371-394.

Mollaret, P., & Miraucourt, D. (2016). Is job performance independent from career success? A conceptual distinction between competence and agency. Scandinavian Journal Of Psychology, 57(6), 607-617. http://doi.org/10.1111/sjop.12329

Rode, J. C., Arthaud‐Day, M. L., Mooney, C. H., Near, J. P., & Baldwin, T. T. (2008). Ability and personality predictors of salary, perceived job success, and perceived career success in the initial career stage. International Journal of Selection and Assessment, 16(3), 292-299.

Seibert, S.E., Crant, J.M. and Kraimer, M.L. (1999) Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Sovová, E. (2011). Tajné triky, jak získat vyšší plat a stát se oporou firmy. Finance.idnes.cz [Online].  [cit. 2017-04-20] Retrieved from http://finance.idnes.cz/tajne-triky-jak-ziskat-vyssi-plat-a-stat-se-opor...

Thacker, R. A. (1995). Gender, influence, tactics, and job characteristics preferences: New insights into salary determination. Sex Roles. 32(9), 617-638.

Wehrle, M. (2011). Tajné triky, jak získat vyšší plat: šéf prozrazuje, jak přesvědčit každého šéfa. Praha: Grada.